Eunoia V.

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Enquête · médiation · diagnostic · formation

Médiation et prévention des conflits en entreprise.Avant, pendant etaprès la tension.

J'interviens auprès des directions, des DRH et de leurs équipes, sur les changements, les tensions et les conflits, en regardant ce qui relève des relations comme de l'organisation du travail.

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Médiatrice diplômée, intervenante en prévention des risques psychosociaux enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire.
Pays de la Loire et Bretagne.

Point de départ

Définir avec vous la bonne approche, dans la situation que vous rencontrez.

Vous vous associez, ou vous accueillez un nouvel associé au capital.
Un signalement pour harcèlement moral arrive sur votre bureau.
Un conflit dure depuis des mois et le travail en pâtit.
L'enquête est close, et personne ne sait comment travailler ensemble maintenant.
Des départs et des arrêts qui s'accumulent, et les causes restent floues.
Le CSE a déclenché une alerte.
Vos managers ne savent pas quoi faire d'une tension avant qu'elle ne devienne un dossier.
Le CODIR n'arrive pas à s'aligner.
Une réorganisation est actée, et il faut maintenant la mettre en œuvre.
Un projet qui s'enlise sans raison technique.

Votre situation est différente ? Décrivez-la-moi.

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Le coût de l'attente

Le désaccord est normal. Ce qui coûte, c'est de le laisser durer.

Des personnes qui travaillent ensemble finissent par ne pas être d'accord. Sur les priorités, sur les méthodes, sur ce que chacun doit faire et jusqu'où. C'est le fonctionnement ordinaire d'un collectif, pas un dysfonctionnement.

Ce qui fait la différence, c'est ce qui se passe ensuite. Traité tôt, un désaccord se règle et laisse parfois l'organisation plus claire qu'avant. Laissé de côté, il se déplace : il devient une histoire de personnes, puis une affaire de camps, puis un arrêt de travail, un signalement, ou une procédure.

À ce stade, le coût n'est plus seulement celui des heures perdues. C'est celui d'un recrutement à refaire, d'un contentieux à provisionner, d'un service qui tourne en sous-effectif pendant des mois. Une intervention extérieure coûte souvent moins cher qu'un conflit qu'on laisse arriver jusque-là.

Observatoire du coût des conflits au travail, OpinionWay, septembre 2021, échantillon national représentatif de 974 salariés des secteurs public et privé. Chiffre sur les managers : Anact et Malakoff Humanis, 2026.

3,1 h

par semaine et par salarié, passées à composer avec des situations de conflit. Soit vingt jours par an.

2 sur 3

C'est la proportion de salariés confrontés à la conflictualité dans leur environnement de travail.

1 manager sur 2

cite les tensions dans son équipe parmi ses principales difficultés.

1,6 h

C'est le temps passé en conflit dans les organisations où la parole circule. Deux fois moins que la moyenne.

Ce n'est pas la présence de conflits qui distingue les organisations,
c'est ce qu'elles en font.

Interventions

Selon ce que vous traversez.

Comment je travaille

Une tension a rarement une seule cause.

La façon dont le travail est organisé produit des effets sur les personnes. Ce qui se joue entre les personnes finit par produire des effets sur le travail. Et il arrive que des comportements soient en cause, indépendamment de toute organisation. Chercher la cause d'un seul côté revient à n'en traiter qu'une partie.

Je travaille donc sur les deux en même temps. Avec les personnes, sur ce qu'elles vivent, sur ce qu'elles se disent et sur ce qu'elles n'arrivent plus à se dire. Avec l'organisation, sur ce qui produit la tension : des rôles qui se chevauchent, des règles implicites, des arbitrages jamais rendus.

Et je regarde ce que chaque décision va déplacer. Une intervention qui répond à un problème mais en crée trois autres ne résout rien, elle déplace le coût, parfois en l'amplifiant.

Habilitation
Intervenante en prévention des risques psychosociaux, enregistrée auprès de la DREETS Pays de la Loire
Formation
DU Médiation et gestion des conflits, Université de Tours. DU Prévention des RPS et management de la QVCT, CY Cergy Paris Université

Ce qu'ils en disent

« Nous avions besoin d'un regard neutre, mais aussi d'une méthode suffisamment rigoureuse pour recueillir les faits et nous permettre de décider sur une base objectivée. L'intervention nous a permis de sortir des perceptions et des versions qui s'opposaient. Elle a aussi fait émerger des difficultés plus larges dans le fonctionnement, que nous avons pu traiter au-delà du signalement initial. »

Directeur des ressources humaines

« Le conflit entre la salle et la cuisine s'était installé au point que chacun restait sur ses positions. J'avais essayé d'intervenir, mais les mêmes tensions revenaient. L'intervention a fait ressortir des choses que je n'avais pas identifiées dans notre façon de fonctionner et de nous organiser. On n'a pas simplement apaisé le conflit, on a compris ce qui l'alimentait et pu agir dessus. »

Gérant et propriétaire d'un restaurant

« Nous avions expliqué pourquoi ce changement de stratégie était indispensable, mais nous n'arrivions plus à embarquer les équipes. Entre les départs, les arrêts et un mouvement de grève, la situation s'était fortement dégradée. L'intervention a fait émerger ce que les équipes n'avaient pas compris, leurs inquiétudes, et ce qui restait flou dans la nouvelle organisation. Nous avons pu remettre du dialogue là où les positions s'étaient figées et redonner de la clarté sur ce qui était attendu de chacun. »

Responsable de secteur

« Le conflit entre deux cadres avait fini par embarquer leurs équipes. Nous n'étions plus face à un désaccord entre deux personnes, la situation avait des conséquences sur le fonctionnement des services. La médiation a permis d'identifier que le conflit révélait surtout une difficulté d'articulation entre deux services aux objectifs différents. Le travail mené ensuite nous a permis de revoir cette articulation. »

Directeur d'établissement médico-social

« Ces deux salariées ne se parlaient plus depuis plusieurs années. La réorganisation allait les amener à retravailler ensemble et, pour l'une d'elles, cette perspective était devenue un frein à son retour après plusieurs mois d'arrêt. Nous ne pouvions pas simplement les remettre côte à côte en espérant que cela fonctionne. La médiation leur a permis de revenir sur ce qui avait conduit à la rupture et de définir comment elles pouvaient à nouveau travailler ensemble, avec des bases qu'elles avaient elles-mêmes posées. »

Directeur des ressources humaines

En médiation, ce sont les participants qui décident de ce qui sort de l'espace de dialogue. Quand une cause organisationnelle est identifiée, c'est eux qui choisissent de la faire remonter.

Mes références ne sont pas nommées. Les situations que je traite concernent des personnes identifiables dans leur secteur, et la confidentialité de l'intervention ne s'arrête pas quand elle est terminée.

Se former

Outiller ceux qui traitent les situations.

Prévention des risques psychosociaux, conduite d'un entretien difficile, traitement d'un signalement, rôle du référent harcèlement. Des formations construites à partir de situations réelles, pas de cas d'école.

Elles s'adressent aux équipes RH, aux managers et aux membres du CSE, en intra dans vos locaux ou en inter.

Formations réalisées avec un organisme partenaire certifié Qualiopi, éligibles à une prise en charge par votre OPCO.

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Une formatrice anime une session devant un petit groupe

Le premier pas

Un appel n'engage à rien.

Beaucoup de personnes hésitent longtemps avant de décrocher, parce qu'elles craignent d'enclencher quelque chose. Ce n'est pas le cas : un premier échange de trente minutes sert d'abord à y voir clair.

  • Vous me décrivez la situation. Il n'y a rien à préparer.

  • Nous regardons ensemble ce qu'elle appelle, et ce qu'elle implique pour vous comme pour les personnes concernées.

  • Si ce n'est pas mon champ, je vous oriente vers quelqu'un dont c'est le métier.

  • Vous décidez ensuite, au vu d'une proposition écrite. Rien ne démarre avant votre accord.

Cet échange est confidentiel et sans engagement. Je réponds sous vingt-quatre heures ouvrées.

Premier pas

Décrivez-moi votre situation.

Trente minutes suffisent le plus souvent à voir si la démarche a du sens dans votre situation. Sans engagement, et en toute confidentialité.

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