Quand une situation se tend, j'interviens comme tiers : pour établir ce qui s'est passé, pour rétablir un dialogue, ou pour comprendre ce qui, dans l'organisation, l'a rendue possible.
Échanger en toute confidentialitéDes gens qui travaillent ensemble finissent par ne pas être d'accord. Sur les priorités, sur les méthodes, sur ce que chacun doit faire et jusqu'où. C'est le fonctionnement ordinaire d'un collectif, pas un dysfonctionnement.
Ce qui fait la différence, c'est ce qui se passe ensuite. Traité tôt, un désaccord se règle et laisse parfois l'organisation plus claire qu'avant. Laissé de côté, il se déplace : il devient une histoire de personnes, puis une affaire de camps, puis un arrêt de travail, un signalement, ou une procédure.
par semaine et par salarié, passées à composer avec des situations de conflit. Soit vingt jours par an.
C'est la proportion de salariés confrontés à la conflictualité dans leur environnement de travail.
C'est le temps passé en conflit dans les organisations où la parole circule. Deux fois moins que la moyenne.
Observatoire du coût des conflits au travail, OpinionWay, enquête menée en septembre 2021 auprès d'un échantillon national représentatif de 974 salariés des secteurs public et privé.
Le dernier chiffre est le plus parlant : ce n'est pas la présence de conflits qui distingue les organisations, c'est ce qu'elles en font.
Établir les faits pour pouvoir décider.
Vous ne pouvez pas ne rien faire, et vous ne pouvez pas décider sans savoir. Une enquête conduite par un tiers établit les faits et constitue la trace de ce que vous avez fait.
Demander une enquêtePermettre à des gens qui ont cessé de s'entendre de se reparler.
Entre deux personnes, au sein d'une équipe entière, ou avec la seule partie volontaire lorsque l'autre refuse. Y compris quand un contentieux est déjà sur la table.
Demander une médiationReprendre le travail une fois la procédure close.
Le dossier se referme, mais les personnes doivent continuer à travailler ensemble. C'est vrai surtout quand aucun fait n'a été établi : ce qui s'est joué entre elles reste entier.
En savoir plusComprendre ce qui produit la tension.
Des départs que vous n'aviez pas vus venir, des arrêts qui s'accumulent, une alerte du CSE. Lire le fonctionnement réel de l'organisation et objectiver ce qui pèse sur le travail.
Demander un diagnosticDécider comment vous allez fonctionner ensemble.
Vous vous associez, votre comité de direction change, une équipe redémarre. Le juridique a été travaillé, le reste ne l'a jamais été : comment on décide quand on n'est pas d'accord, et ce que chacun attend sans l'avoir dit.
Découvrir la démarcheOutiller ceux qui traitent les situations.
Prévention des risques psychosociaux, gestion des tensions, rôle du référent harcèlement. Des formations construites à partir de situations réelles, pas de cas d'école.
Voir les programmesVous êtes tiraillé entre protéger les personnes et protéger l'organisation.
Une situation pourrait relever du harcèlement, et vous ne savez pas comment l'instruire.
Deux membres de votre équipe ne collaborent plus, et tout le groupe s'organise autour.
Votre absentéisme augmente et les causes restent floues.
Votre comité de direction est d'accord en réunion. Et rien ne se passe derrière.
Votre pacte est juridique. Personne ne vous a aidés à parler du reste.
Une tension se joue rarement à un seul endroit. Dans l'organisation, qui crée les conditions. Dans la relation, où les gens s'interprètent sans jamais s'être dit comment ils fonctionnent. Et chez les personnes, avec leurs frustrations et leur besoin d'être reconnues.
Regarder un seul de ces niveaux produit des solutions qui ne tiennent pas : on déplace quelqu'un, et la même situation réapparaît un an plus tard avec d'autres visages.
Quinze ans de ressources humaines, dont cinq à accompagner des managers en fusion-acquisition, m'ont appris à regarder les trois en même temps.
Ces règles existent de toute façon. La seule question est de savoir qui les écrit.
Pays de la Loire et Bretagne.
Trente minutes suffisent le plus souvent à y voir clair, et à savoir si j'ai quelque chose à vous apporter. Sans engagement, et en toute confidentialité.